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Recomendaciones para la selección de vendedores
El autor comparte pautas, procedimientos y recaudos que resultan útiles para que las entrevistas de evaluación de agentes sean realmente productivas. Foto: Diego Chornogubsky, Kinder Brothers.
La mayoría de los fundamentos para evaluar candidatos a agente provienen de las entrevistas que se llevan a cabo con ellos durante el proceso de selección. Basándonos en nuestra experiencia, aquí enumeraremos algunas pautas, procedimientos y recaudos que le resultarán útiles para las entrevistas de evaluación. Esto incluye algunas frases y pruebas que puede utilizar con el fin de obtener la información necesaria para tomar buenas decisiones de contratación.

PAUTAS PARA ENTREVISTAR. Para que la entrevista de evaluación sea productiva y valga la pena, debe estar organizada y montada adecuadamente. Existen ciertos procedimientos generales que le recomendamos enfáticamente que usted siga. Entre estos se encuentran los siguientes:

• No debe haber interrupciones. Dedique sólo un breve momento a romper el hielo. Haga sentir cómodos a los candidatos, pero no exagere. Estos encuentros nunca dejan de ser sesiones de negocios.

• Desarrolle y mantenga la confianza del candidato. La única relación ideal para que una entrevista sea exitosa es el sentimiento de confianza mutua.

• Desarrolle sus propias técnicas de entrevista para poder obtener información definida y precisa con respecto a los diversos temas que desea cubrir.

• Una buena práctica consiste en pedir ejemplos concretos que ilustren lo que le candidato está afirmando.

• Escuche con atención. No domine la conversación. Deje que los candidatos hablen y obtendrá mucha información sobre sus fortalezas y debilidades. Los candidatos deben dominar el 80% de la conversación. Un buen entrevistador sabe escuchar atentamente.

• Haga una pregunta a la vez y ofrezca a los candidatos el tiempo suficiente para pensar antes de responder. Permítales titubear y dudar, pero déjelos concluir la idea.

• Si usted se queda en silencio la mayor cantidad de tiempo posible y permite que los candidatos terminen lo que tienen para decir, podrá obtener información valiosa y descubrir importantes debilidades. Sin embargo, en general si usted interfiere con conclusiones favorables, los candidatos se mostrarán de acuerdo y esperarán que

usted pase a otro tema.

• Formule las preguntas de manera de no dar indicios de la respuesta esperada. Evite las preguntas inductivas en la entrevista de selección. Debe intentar analizar a cada candidato de modo imparcial. Las preguntas inductivas tienden a generar la impresión que usted desea de los candidatos y no de lo que ellos realmente son.

• Asuma una posición neutral. No emita juicios de valor, no tome partido ni discuta. Evite aconsejar, orientar o criticar a los candidatos. Usted querrá que haya un libre flujo de información.

• No permita que la ansiedad por conseguir nuevos agentes lo haga caer en la trampa de encontrar sólo aspectos positivos y pasar por alto los negativos. Recuerde: está seleccionando gente para un trabajo en el que la tarea principal es la venta. Por lo tanto, deje que el candidato se ocupe de vender. No se apure demasiado en comprar. Concéntrese en descubrir la mayor cantidad posible de información importante. Los candidatos a agente con buenas cualidades de ventas se esmerarán en que usted las descubra.

• Cuide su tono de voz y el énfasis que pone en las diversas preguntas. Es obvio que un tono de voz y expresión sarcásticos, por ejemplo, pueden llegar a impartir un significado completamente distinto al que las palabras en sí podrían transmitir.

• Durante el proceso de indagación, encuentre la manera de dar a los candidatos a agente la oportunidad de que ellos mismos lo convenzan de su propio potencial de ventas y autogestión.

• Evite decidir si el candidato es de su agrado o no en los primeros cuatro minutos de la entrevista. Ese el tiempo en que, en general, nos formamos la primera impresión de alguien. Si lo hace, entonces probablemente cometa uno de los errores más frecuentemente cometidos a la hora de seleccionar agentes. Esto es acomodar las respuestas del candidato en función de esa primera impresión.

• Por último, de nuevo: no deje que sus ansias por reclutar lo traicionen.

Escribe Diego Chornogubsky dchornogubsky@kinderbrothers.com

El autor es VP & Consultor Senior, América Latina. Representa a KBI en América Latina desde 2007. Viene capacitando y desarrollando a cientos de asesores y managers de las principales compañías de seguros de la región. En 2010 y 2012 fue invitado a realizar presentaciones en LAMP (la convención anual más importante del management de la industria de seguros organizada por GAMA). En 2013, junto a Garry Kinder han escrito el primer libro de KBI en español para agentes, “Vendiendo Exitosamente”. Chornogubsky es licenciado en Administración de Empresas con especialización en Marketing (UBA).

Publicado el 3/8/2017
 
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